Les nouvelles règles pour une collaboration fructueuse

Les nouvelles règles pour une collaboration fructueuse

Les nouvelles règles pour une collaboration fructueuse

Les nouvelles règles pour une collaboration fructueuse

Entretien avec Kelley Steven-Waiss, CEO de Hitch Works, Inc. « Hitch »

Le passage massif au télétravail pendant la pandémie nous a fait remettre en question tout ce que nous pensions savoir sur le travail, à savoir quand, où et comment il est effectué.

Kelley Steven-Waiss est CEO de Hitch, une plateforme SaaS de mobilité du personnel basée sur le cloud. Elle est également co-autrice de The Inside Gig: How Sharing Untapped Talent Across Boundaries Unleashes Organizational Capacity. Aujourd'hui, elle nous parle de la façon dont les événements de l'année passée vont bouleverser à jamais le flux du travail, et de la manière dont les entreprises peuvent maintenir le niveau d'engagement de leurs employés. 

Ils sont nombreux à avoir cru que le travail à distance réduirait la productivité, mais dans une récente enquête de Sodexo, 75 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles ne s'attendaient pas à ce que le fait de donner plus d'autonomie aux employés ait un impact aussi positif sur la productivité. Êtes-vous surprise par ce résultat ? 

Pas du tout. Ce que cette grande expérience nous a appris, c'est que lorsque nous donnons aux gens la possibilité de gérer leur temps de manière autonome, cela crée un puits d'efforts volontaires dans lequel l'entreprise peut puiser. C'est paradoxal au regard de la façon dont nous avons traditionnellement géré le personnel, et c'est un signe de l'évolution vers une approche plus personnalisée du travail et un respect des employés comme s'il s'agissait de consommateurs.

En quoi cela affecte-t-il la relation des RH avec les employés ? 

La grande leçon à retenir est qu'il faut faire preuve de souplesse dans la gestion des talents, même en dehors des périodes de crise.  
Pour rester dans la course, les entreprises doivent commencer à voir leurs collaborateurs comme des atouts uniques et précieux, à les protéger et à gérer leur disponibilité comme elles le feraient pour leurs stocks ou leurs produits. En effet, sans ces compétences fondamentales et sans une stratégie de recrutement souple, il est impossible de déployer une stratégie. 
Cette évolution a modifié la manière dont les RH proposent des formations et d'autres avantages aux employés, et la manière dont ils utilisent les technologies virtuelles comme Hitch pour créer des expériences d'apprentissage personnalisées pour tous les collaborateurs de l'entreprise. Ils ne peuvent plus se contenter de dire : « Ce qui est bon pour un est bon pour tous ». L'apprentissage doit être personnalisé pour chaque individu. 

Quel impact le travail à distance a-t-il eu sur le sens du lien entre les employés et leurs employeurs ? 

Le télétravail a amené beaucoup d'employés à réfléchir à ce qu'ils aiment ou n'aiment pas dans l'entreprise et dans le poste qu'ils occupent. Ils se demandent s'ils sont au bon endroit et s'ils acquièrent les connaissances dont ils ont besoin pour évoluer et rester compétents. Cela met une forte pression sur les entreprises pour qu'elles soient plus responsables de leurs objectifs. 

Des études montrent également que les personnes qui sont en télétravail depuis la pandémie dissimulent leurs problèmes de santé mentale à leur employeur, par crainte d'un impact négatif sur la progression de leur carrière. Comment les responsables RH réagissent-ils ? 

La santé mentale n'est plus un « problème personnel », mais un problème que les entreprises doivent reconnaître et accompagner. Les pressions engendrées par le fait de « vivre au travail » et de jongler avec les tâches, tant personnelles que professionnelles, créent un stress supplémentaire pour de nombreux collaborateurs, car les conditions de travail à domicile ne sont pas idéales. Alors que nous continuons à construire des cultures orientées vers l'intention et la finalité, le bien-être des employés doit faire partie de la proposition. Nous devons prendre soin de la personne dans sa globalité, tout comme nous demandons à nos employés d'apporter tout leur potentiel dans leur travail. 

Que peuvent donc faire les responsables RH pour optimiser leurs stratégies en matière de talents et créer un personnel plus productif et plus engagé ? 

Le personnel a survécu à la pandémie en s'adaptant au travail à distance, et les données recueillies indiquent que leur productivité n'a pas été affectée. Au sortir de cette crise, les responsables RH doivent être prêts à dire : « Il n'y a aucune raison de revenir en arrière ».

Disposer de collaborateurs plus mobiles et pouvoir réunir rapidement des équipes pluridisciplinaires provenant de toute l'entreprise donnera aux dirigeants un avantage concurrentiel. Il sera plus facile d'éliminer les clivages, de partager les connaissances et de stimuler la productivité. La technologie est le meilleur moyen de tirer parti de cette opportunité. Elle peut aider les entreprises à visualiser leur chaîne d'approvisionnement en compétences afin qu'elles puissent faire correspondre ces compétences au bon poste, quel que soit l'endroit où se trouvent les personnes. C'est ainsi que les entreprises tirent le meilleur parti du trésor qui se trouve au sein même de leur organisation. 

Pour se redresser, les entreprises devront se concentrer sur la valorisation de leurs collaborateurs au sein de l'entreprise, leur offrir des opportunités et leur permettre une plus grande mobilité et autonomie. Je n'ai aucun doute sur le fait que les responsables RH seront le moteur de cet enjeu. 

Votre stratégie de gestion des talents est-elle à la hauteur ?

Téléchargez notre rapport, People, purpose, possibility: How HR is transforming the business agenda.

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